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Warum hat sich die Glasdecke undurchdringlich?

2012-08-04 5
   
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résuméNennen Sie es eine gläserne Decke, Glaswand oder ein Glasboden - dort blockieren immer noch ein Hindernis in Organisationen Führer älteren Frauen ist. High-Power-Exekutive und berufstätige Frauen entscheiden sich immer mehr aus, umgangen werden oder
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Warum hat sich die Glasdecke undurchdringlich?

Nennen Sie es eine gläserne Decke, Glaswand oder ein Glasboden - dort blockieren immer noch ein Hindernis in Organisationen Führer älteren Frauen ist. High-Power-Exekutive und berufstätige Frauen entscheiden sich immer mehr aus, umgangen werden oder auf andere Weise von der hochprofessionellen Belegschaft zu verschwinden. Dies ist zwar vorhanden ist, wird True-Diversity in Organisationen, die nicht passieren, zumindest in den USA und Kanada.

Doch die Beteiligung von Frauen am Arbeitsplatz und Ausbildung weiter zu. In den USA umfassen Frauen 57% aller College-Studenten, aber nur 26% der ordentlichen Professoren und nur 14% der Universitätspräsidenten. Trotz fast 50% der Law School Absolventen sind, machen Frauen sich nur 18% der gesetzlich Partner und nur 25% der Richter. Nur 9,4% der Arbeitsplätze des Vizepräsidenten oder höher werden von Frauen besetzt , laut einer Studie von Catalyst - Gesellschaft abgeschlossen.

Die 2010 des World Economic Forum Globale Gendership Bericht zeigt , dass die US - 19 unter den 132 Ländern rangiert in der Gleichstellung der Geschlechter und Kanada im Jahr 2010 eine überraschende 20. studierte Was interessant ist , dass , wenn die Studie im Jahr 2006 durchgeführt wurde, in den USA war der 23. und Kanada war der 14. . Welche Länder zeichnen an der Spitze? Island, Norwegen, Finnland, Schweden und Neuseeland. Kanada ist nun tatsächlich hinter den USA zurück Frauen als Führer von Organisationen bei der Förderung, obwohl Kanadas Ruf als liberaler und sozial bewussten Land verbreitet ist. In Kanada Frauen umfassen nur 2% der CEOs an Kanadas 1000 größten Aktiengesellschaften.

"Nordischen Ländern auch weiterhin die Art und Weise zu führen Ungleichheit der Geschlechter bei der Beseitigung" , sagte Klaus Schwab, Gründer und Executive Chairman des World Economic Forum. "Low geschlechtsspezifischen Unterschiede sind direkt mit hohen wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit. Frauen korreliert und Mädchen gleich behandelt werden müssen , wenn ein Land zu wachsen und zu gedeihen ist." In den nordischen Nationen leben Frauen länger, haben eine hohe Beschäftigungsquoten und genießen oft großzügig Mutterschafts- und Vaterschaftssysteme. Es gibt mehr als 1,5 Frauen für jeden Mann im Tertiärbereich eingeschrieben.

Ricardo Hausmann, Direktor des Zentrums für Internationale Entwicklung an der Harvard University und Co-Autor des Berichts, sagte : " Der Fortschritt wird erreicht werden , wenn die Länder suchen Rendite auf die Investitionen in Gesundheit und Bildung von Mädchen und Frauen zu ernten durch Wege zu finden , die Ehe zu machen und Mutterschaft kompatibel mit der wirtschaftlichen Teilhabe von Frauen. " Melanie Verveer, US - Botschafter-at-large für globale Frauenfragen sagt, dass der Bericht "zeigt eine starke Korrelation zwischen der Geschlechtergerechtigkeit und den Wohlstand eines Landes und Wettbewerbsfähigkeit." Unter Bezugnahme auf den Bericht, Vineet Nayar, CEO von HCL Technologies, ein führender globale IT - Unternehmen sagte , dass der Bericht "ernsten Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern hervorhebt , die berichtigt werden müssen ... nicht nur aus der Fairness, sondern weil die Unternehmen Talente und Fähigkeiten verschwenden , die erhebliche Wettbewerbsvorteile zu generieren." Laura D'Andrea Tyson, Wirtschaftsprofessor an der University of California, Berkeley, der unter die Autoren des Berichts war der Ansicht, "Unterm Strich ist , dass Sie nicht in vollem Umfang auf das Potenzial Ihrer Talent Basis tun Kapital" , ohne die volle Beteiligung in einer Ökonomie der Frauen .... es gibt eine Verbindung zwischen dem, wie gut ein Land tut auf die Wettbewerbsfähigkeit und wie gut tut es mit der Kluft zwischen den Geschlechtern. "

Diese Position wird durch einen M cKinsey Studie unterstützt. A 2010 McKinsey-Umfrage hat gezeigt, dass die Zahl der Frauen in die Arbeitswelt beteiligt hat ihren möglichen Einfluss auf die Unternehmen gewachsen, ist wichtiger geworden, mit 72% der dort befragten glauben, eine direkte Verbindung zwischen einer Firma Gender Diversity und ihre Finanz Erfolg. Zugleich schloss die Studie die t Unternehmen nicht erfolgreich die Kluft zwischen Männern und Frauen im Top-Management-Ebenen überbrückt, was die Vielfalt nicht eine organisatorische Priorität. McKinsey Forschung über Gender Diversity und finanzielle Performance begann im Jahr 2007 mit seinen Frauen Frage: Gender Diversity, Corporate Performance - Treiber. Dieser Bericht fand die 89 börsennotierten europäischen Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung über 150 Millionen mit der höchsten Geschlechtervielfalt auch auf das Eigenkapital, das Betriebsergebnis die höchste Rendite hatte, und Aktienkurs. Die Befragten in der Umfrage 2010, die in der Verbindung zwischen den verschiedenen Führungsteams und finanziellen Erfolg glauben, haben zu 72% gewachsen. Es ist interessant festzustellen, dass die Befragten in der Region Asien-Pazifik und sich entwickelnden Märkten Gender Diversity als eine höhere Priorität als Nordamerika bewerten.

Es gibt Anzeichen dafür , dass weibliche Führungskräfte mehr Sorgfalt tun als ihre männlichen Kollegen: Eine Studie des Conference Board of Canada, fand 72% der Platten mit 2 oder mehr Frauen formale Board Leistungsbewertungen durchführen, während 49% aller männlichen-Boards zu tun. Eine Studie , veröffentlicht von der Harvard Business School gefunden Firmen mit weiblichen Vorständen waren eher als Unternehmen mit rein männlichen Bretter Führer zu sein , wenn sie von Einnahmen oder Gewinn rangiert. Forschung von Catalyst-Gesellschaft zeigt, dass Fortune 500-Unternehmen mit dem höchsten Anteil an Frauen im oberen Management deutlich andere übertrafen mit dem niedrigsten Anteil sowohl Eigenkapitalrendite und Total Shareholder Return. Karen Lyness und Madeline Heilman berichtet in einer Studie in T er Journal of Applied Psychology veröffentlicht wurde , dass , wenn Frauen gefördert wurden gehobenen Management Positionen, sie hatten anschließend höhere Leistungswerte als Männer.

Warum bestehen die Geschlechtergerechtigkeit Problem in Nordamerika und was kann dagegen getan werden?
Pamela Stone in Opting Out? Warum Frauen wirklich beenden Karriere und gehen nach Hause, und Sylvia Ann Hewlett in Off-Ramps und On-Rampen: Keeping Talented Frauen auf dem Weg zum Erfolg, argumentieren , dass Frauen aus ihrer Laufbahn durch unwirtliche Arbeitsplätze gezwungen sind, dominiert von dem männlichen Konkurrenzmodell von Organisationen. Sie schlagen vor, dieses Modell an der Wurzel sein Vordringen am Arbeitsplatz echte Vielfalt zu verhindern. . Eine Studie des Toronto-Dominion Bank identifiziert Mutterschaft als einer der wichtigsten Gründe für die immer noch erhebliche Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern.

Ein Teil des Problems ist noch, wie Frauen in der populären Medien dargestellt werden. Auf der einen Seite wollen wir und erwarten , dass Frauen eine gleiche Führungsrolle zu Männern zu nehmen, doch in populären Medien Frauen werden immer noch als unterwürfig und objektiviert, porträtiert die einen erheblichen Einfluss auf junge Menschen hat. Das Institut für Gender in Medien veröffentlicht einen Bericht, der die Männer hatten oder Knabenstimmen zeigten 71% der Sprechrollen für die 50 Top-PG, G und PG-13 Filme Einspielergebnis. Ferner sind in drei Jahren im Wert von Kinderfilmen im Bereich von fiktiven Erzählungen zu Dramen und Cartoons, weibliche Charaktere meist junge, sexy, schön und passive Kumpane. Ein Viertel der weiblichen Charaktere trug sexy Kleidung. Einer von fünf war teilweise nackt. Jeder fünfte ist im Alter von 21 Jahren in den gleichen drei Jahren "Kinderfilme waren die Content-Ersteller fast alle Männer, mit 93% der Direktoren, 87% der Autoren und 80% der Produzenten.
Was kann getan werden?

Unter den Befragten in der McKinsey-Umfrage 2010 in Unternehmen, die Gender-Diversity wichtig bewertet haben, Maßnahmen wie flexible Arbeitsbedingungen, Unterstützung durch die Familie Programme, weibliche Netzwerkprogramme und Mentor-Programme waren prominent. Die McKinsey-Studie festgestellt, dass eines der zentralen Probleme in Gender Diversity Fortschritt scheint der Mangel an Meisterschaft von CEOs und Führungskräfte zu sein, die es nur für die mittleren und unteren Ebenen der Verwaltung scheinen zu unterstützen.

Die Society for Human Resource Management (SHRM) eine Studie durchgeführt , die Herausforderungen von berufstätigen Frauen und veröffentlichten ihre Ergebnisse in der Glasdecke konfrontiert zu bestimmen: Nationale und internationale Perspektiven. Neben der Herausforderung, ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitsleben und Privatleben zu finden, die Studie zitiert auch Isolation und Einsamkeit, sowie eine Frau in einer Männerwelt zu sein. Frauen neigen dazu, zu haben, sich mit anderen zu beweisen, härter arbeiten und besser sein als ihre männlichen Kollegen und sehr oft für Werbeaktionen, internationale Einsätze und andere Möglichkeiten zu fragen, die männlichen Kollegen angeboten werden. Die SHRM Studie bot auch Vorschläge, wie Frauen sich besser in ihren Organisationen für die Förderung in höhere Positionen positionieren könnte. Obern Erwartungen der Performance einer Frau konsequent überschritten werden muss, und Frauen müssen vorantreiben zu wollen lernen, in einer Art und Weise zu kommunizieren, die männlichen Manager bequem ist. Es ist auch wichtig, dass Frauen Chancen auf eigene Faust zu suchen und freiwillig auf gut sichtbar und herausfordernden Projekten zu arbeiten, stellt der Bericht fest. Schließlich ist ein Mentor, der mit der Frau Entwicklung nicht nur helfen kann, sondern die auch die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen mit anderen Senior-Level-Manager gewonnen hat, ist von unschätzbarem Wert in die individuelle Unterstützung und die Organisation in die Glasdecke erschütternd

Sollten betrachten Unternehmen freiwillige interne Ziele zu setzen, und die Arbeit bewusst die Anzahl der Frauen, die auf Brettern zu erhöhen und als Geschäftsführer? Ziele sind nicht das gleiche wie affirmative action, das Modell in den USA verwendet, die Quoten unter Vertretung bestimmter Gruppen historisch zu korrigieren etabliert. Diese Praxis führte tatsächlich zu Spiel und die Infragestellung dieser Gruppen Fähigkeiten. Einige Experten wie Harvard Rosabeth Moss Kanter und Robin Ely, argumentieren, dass eine kritische Masse von Frauen in leitenden Führungs und auf Platten erforderlich ist, und nicht auf Entry-Level-und Mid-Level-Positionen. Eine aktuelle Studie der Unternehmensvorstände vom Wellesley Zentrum für Frauen festgestellt , dass eine kritische Masse von drei oder mehr Frauen zu haben , könnte grundlegende Änderung im Sitzungssaal führen und die Corporate Governance zu verbessern. Im Jahr 2002 bestanden Norwegen Gesetzgebung, um mindestens 40% weibliche Vorstände bis Mitte 2005 zu haben, öffentlich gehandelte Unternehmen anweist.

In Kanada wird die Bundesregierung führt tatsächlich den privaten Sektor wegen der Employment Equity Act, der bei der Einstellung von Frauen bevorzugte Behandlung ermutigt, Behinderte, Aboriginals und sichtbaren Minderheiten. Als Ergebnis besetzen Frauen 27% der Unternehmens Arbeitsplätze bei Kanadas größtem Bundes- und Landeskrone Unternehmen. Janet McFarlane und Jacques McNish, in ihrem Artikel in der Globe and Mail, zitieren die proaktive Arbeit von der kanadischen Bank TD Canada Trust, die in l994 nur 8% der leitenden Manager hatte die weibliche waren, aber bis zum Jahr 2008 die Geschäftsleitung betrug 34% weiblich und das mittlere Management betrug 47% weiblich.

Abschließend ist es offensichtlich, dass Glasbarrieren für Frauen für Führungspositionen in Organisationen sind immer noch da, und die Lösungen sind das Konzept der Vielfalt zu umarmen, unser Führungsmodell in Organisationen neu zu definieren, überdenken die populären Medien Ansichten und Vorurteile von Frauen und Männern und haben bringen Wert für Frauen und in die Führungsstrukturen zu integrieren. Unser Versäumnis, dies zu tun, kann unserer wirtschaftlichen und sozialen Wohlstand bedrohen.

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