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Führende Kulturwandel

2013-07-11 1
   
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résuméIn einem MIT Sloan Management Review darüber, wie neu eingestellte Führungskräfte scheitern, Maryanne Peabody und ich sprach über die Notwendigkeit für Führungskräfte klar Führung Mandate artikuliert zu haben. Wenn die Mandate waren nicht explizit od
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Führende Kulturwandel

In einem MIT Sloan Management Review darüber, wie neu eingestellte Führungskräfte scheitern, Maryanne Peabody und ich sprach über die Notwendigkeit für Führungskräfte klar Führung Mandate artikuliert zu haben. Wenn die Mandate waren nicht explizit oder gemischte Nachrichten gegeben wurden, wurden Führungskräfte werden durch die Einstellung von Behörden für das Scheitern positioniert.

Eine Zusammenfassung dieses Artikels erscheint in einer meiner "Platform for Success" Artikel in Psychology Today MAGAZINE.

Stealth Turnaround-Mandate:

Der Turn-Around-Mandat ist eine explizite Anerkennung, dass die Sanitär-Lecks gekeimt ist. Befestigen Sie die Lecks und uns dann in eine neue Richtung zu bewegen. Private Equity dominiert Boards of Directors sind sehr klar, wenn sie solche Mandate geben und neu eingestellten CEOs "get" die Nachricht. Es gibt sogar eine Turnaround Management Association für die Führung Anforderungen an eine solche Organisation Veränderungen zu konzentrieren.

Andere Branchen sind nicht unbedingt so klar in Führung Mandate zu beschreiben.

Manchmal ist ein neuer Führer ein Good to Great Mandat gegeben. Das Führer kann davon ausgehen, dass es völlig in Ordnung ist, das Team zum ersten Schwerpunkt "Strategie" Sitzungen, zu artikulieren und zu artikulieren, eine "Vision" für die Zukunft zu erhalten. Bauen Sie auf Stärken. Das ist die Essenz von Good to Great.

Manchmal sind diese Good to Great Mandate gültig.

Und manchmal neu Führer angestellt sind gegeben, was wir Stealth Turnaround-Mandate genannt. Dies ist eine Formel für das Scheitern von Tag 1.

Im Stealth-Turnaround, die angegebene Nachricht an die Organisation und an den neu eingestellten Führer Good to Great. Aber die Einstellung Autorität bedeutet es wirklich nicht. Die Einstellung Behörde will wirklich eine Trendwende noch nicht bereit ist, / der Lage, Unterstützung für den Führer zu schaffen, wenn die Hauptbeteiligten beklagen.

Wir diskutieren Wege neu eingestellte / Aufsteiger Führer Diskussionen um die Einstellung Behörden über artikulieren die Unterscheidung zwischen den angegebenen gehend in Auftrag haben, können im Vergleich zu den realen in Auftrag gehen. (2007)

Huggy Rao und Robert Sutton sind Organisation Verhalten Professoren an der Stanford University. Ihr Buch Scaling-up EXCELLENCE (2014) ist ein schönes Kompliment zu unserem Artikel und erstreckt sich einige der Themen. Im Folgenden sind einige der wichtigsten Ideen und Muster Interventionen:

Bad Trumps Gut:

Organisationsverhaltensforscher Andrew Miner und seine Kollegen maßen die Stimmungen von 41 Mitarbeitern in unregelmäßigen Abständen im gesamten Arbeitstag. Das Team entdeckte, dass negative Wechselwirkungen mit Chefs und Mitarbeiter 5x Einfluss auf die Stimmung hatte mehr als positive Wechselwirkungen mit anderen Worten negative Wechselwirkungen haben eine 5-fach Macht über positive Wechselwirkungen.

Forschung durch den Kunden Kontakt Rat des Vorstands Konzernleitung getan ergab, dass 25% der Kunden wahrscheinlich etwas Positives über einen guten Kundenservice Erfahrung zu sagen sind. Auf der anderen Seite sind 65% wahrscheinlich etwas Negatives über ihre schlechte Kundenerfahrung zu sagen.

General Electric befragten einmal die Kundenreaktion auf positive Wechselwirkungen mit GE-Produkte im Vergleich zu negativen Wechselwirkungen. Wenn die Interaktion positiv Kunden neigten dazu, die GE-Produkt mit 1,3 Personen in ihren Netzwerken zu loben. Wenn die Wechselwirkungen negativ waren, würde aber sagen Kunden sieben Personen. Und diese Studie wurde durchgeführt, bevor Social Media verbreitet werden!

Eine Frage Maßnahmen wie schlimm die Dinge sind:

Eine praktische Implikation für neu eingestellte / Aufsteiger Führer: zuerst ein praktisches Maß bekommen, wie schlecht die Dinge sind.

Dies ist ein Grund, warum neu Führer eingestellt, die von innen haben einen Vorteil gegenüber externen Mitarbeiter gefördert werden. Die Führer, die von innen gefördert werden, brauchen nicht eine Umfrage durchzuführen. Sie wissen schon.

Aber neu eingestellte Führungskräfte sollten erwägen eine Umfrage zu tun, um herauszufinden, wie schlimm die Dinge sind.

Unten ist ein Beispiel:

In unseren Umfragen, bitten wir Kunden und Mitarbeiter nur noch eine Frage. Wir bitten die Kunden, "Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich sind Sie Freunde oder Kollegen nutzen unsere Produkte / Dienstleistungen zu empfehlen?" Wir bitten Mitarbeiter "Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich sind Sie Freunde zu empfehlen oder Kollegen, die hier arbeiten? "Dies ist der Customer Loyalty Index genannt wird, und es war von Fred Reicheld, als er mit Bain Consulting (2003) war. Der Index wird weiterhin von Bain Capital und Bain Beratung eingesetzt werden.

Wenn Sie ein neu eingestellten Führer sind, zunächst eine objektive Messung darüber, wie schlecht die Dinge sind, bevor Sie sich auf die positiven Ziele konzentrieren, die Sie erreichen wollen. Verwenden Sie die negativen Werte als Rechtfertigung für vorwärts zu bewegen.

"Good Guys" Finish Last:

George L. Kelling und Politikwissenschaft James Q Wilson 1982 Kriminalist beschrieb die "broken windows" -Theorie. Wenn ein zerbrochenes Fenster wird nicht repariert, andere Fenster wird bald gebrochen werden "Die" broken windows "-Theorie bedeutet, dass ein" netter Kerl " der Versuch, einen Pass zu unerwünschten Verhalten zu geben, die Nachricht an die Organisation sendet, dass der Führer nicht kümmert.

Charles O'Reilly und Barton Weitz studierte 141 Betreuer in einer großen Einzelhandelskette. Erste Linie Führer zu den produktivsten Einheiten neigten Performance-Probleme frühzeitig zu begegnen. Sie gaben mehr formelle Warnungen und mehr Mitarbeiter entlassen.

Perry Kelbahn lehrt Kreativität für Führungskräfte an der Stanford Universität Hasso-Plattner Institute of Design zu besuchen. Als er "faule Äpfel" in Studentengruppen identifiziert, entfernt er schnell sie und legt sie in einer neu gegründeten "bad apples" Team. Sie arbeiten in der Ecke, physisch weg von den anderen. Seine schnelle Wirkung isoliert schnell negativ Studenten und hält sie von anderen zu infizieren.

Feuer Diejenigen Krankenschwestern:

Alameda Gesundheitssystem in Oakland Kalifornien hatte in 11 Jahren bis 10 Chief Executive Officers aufgewühlt. Das System wurde $ 1 Million pro Monat zu verlieren und hatte ein Defizit von mehr als 50 Millionen $. Moral war so arm, wurde ein Arzt geschlagen und gewürgt von einem Patienten und links auf dem Boden für eine halbe Stunde.

Neuer CEO Wright Lassiter III beschlossen, so viele Dinge waren kaputt, dass würde nach hinten losgehen, um positive Werte zu sprechen. Er entschied sich, zu einem Zeitpunkt, an einem defekten Teil konzentrieren mit Krankenschwestern beginnen. Die meisten der Krankenschwestern waren Profis und wusste, wer die "faulen Apfel" Krankenschwestern waren. Zurück CEOs hatte Angst, sie zu berühren, weil sie durch ihre Vereinigung geschützt waren. CEO Lassiter arbeitete mit den Gewerkschaften die faulen Äpfel zu feuern.

Adequacy Erste; Exzellenz Später:

Der Kunde Kontakt Rat der Konzernleitung festgestellt, dass 89% der befragten Unternehmen hatten einen expliziten Auftrag "die Erwartungen der Kunden übertreffen." Aber eine Befragung von mehr als 75.000 Kunden ergab, dass das, was Kunden treibt sie weg schlechten Service. Die schlechte trumpft das Gute. "Sie genaue Rache an Fluggesellschaften, die ihre Taschen verlieren, Kabelanbieter, deren Techniker halten sie warten, zellulären Unternehmen, deren Vertreter legte sie auf dauerhaften Halt, und Reinigungen, die nicht verstehen, was" Eilauftrag "bedeutet."

Mit anderen Worten, ist die Konzentration auf Exzellenz Kundenservice eine nette Sache zu sagen. Aber in Bezug auf, wo Führer setzen Zeit und Geld sollten, konzentrieren sich auf die undichten Stellen zu befestigen.

Befestigen Sie die Sanitär-und dann Dichtung Auslauf.

Einer unserer Kunden ist in der Robotik-Geschäft. Mit die wichtigste Frage, mit sieben Industriekunden 80% der Bruttoeinnahmen repräsentieren wir niedrige Werte gefunden. Kunden gedacht, dass die Roboter waren zu teuer und Ersatzteile waren zu teuer. Scores ging von 2 bis 8 innerhalb von 24 Monaten mit einem einfachen Update: Wir Einstellung von Ingenieuren vom MIT gestoppt und starten Ingenieure von der University of Massachusetts in Dartmouth zu rekrutieren. MIT-Absolventen haben eine Leidenschaft für den Aufbau der Welt beste Roboter ... .und Kunden entsprechend aufgeladen wird. Die U Massachusetts Absolventen waren zufrieden mit Gebäuderoboter, die die Arbeit mit den geringsten Kosten zu erledigen wird.

Befestigen Sie die Sanitär-zuerst.

Der Verleih und Powerful People Hebel:

In einer Informationsgesellschaft, sind mächtige Leute gut angebunden und bewundert. Vermietung mächtige Menschen und nutzen sie als Vorbilder Sie als Wechsel Katalysatoren benötigen. Als Vorstandsmitglieder und CEOs zu rekrutieren, verwenden wir ein Personal Power Index enthält 60.000 Namen. Es stellt eine objektive Maß dafür, wie geschätzt / vernetzt eine Person ist. Aber Sie brauchen nicht einen Personal Power Index. Überprüfen Sie die Qualität (nicht Quantität) von linkedin.com Beziehungen. Schauen Sie sich die einzelnen auf news.google.com

Sobald Sie mächtige Leute identifiziert haben, nutzen sie als Vorbilder für das Verhalten, das Sie wünschen, andere zu sehen produzieren. Beispielsweise:

Der Geschäftsführer einer Handelskette wurde mit direkten Berichte über mobile Geräte während der Sitzungen trotz seiner wiederholten Bitten satt sie wegzulegen. Der CEO hatte Einzelgespräche mit zwei der am meisten bewunderten Mitglieder des Teams. Sie passierte die schlimmsten Übeltäter zu sein. Er fragte sie, ihre Handys auszuschalten und halten die Telefone vom Tisch während der Sitzungen. Andere beobachten, was diese beiden taten, und ihr Verhalten kopiert.

Machen Sie es Unsichere nichts zu sagen:

Wenn Sie mit Ihrem direkten Vorgesetzten zu treffen, nicht explizit Sie Zeit zu Beginn der Sitzung Ihren Leute zu bitten, Probleme zu bringen, die nicht unbedingt auf der Tagesordnung sind?

Machen Sie es sicher für Menschen Probleme zu bringen. Schweigen ist destruktiv des Lernens und der Selbstkritik.

In einer Studie der medikamentösen Behandlung von Fehlern in acht Pflegeeinheiten, wurde Amy Edmondson verwirrt, weil Einheiten mit den besten Manager / Mitarbeiter Beziehungen berichtet so viele wie 10-mal mehr Fehler als er Krankenschwestern in den schlimmsten Einheiten. Sie schickte einen Forscher ohne Kenntnis dieser Ergebnisse von zwei Monaten zu verbringen Interviews in den acht Einheiten zu tun. Schließlich erkannte Edmondson, dass Krankenschwestern in den schlimmsten Einheiten weniger Fehler gemeldet. In den besten Einheiten, andererseits erwartet Krankenschwestern jeder Fehler sofort zu melden und die Ursachen zu diskutieren.

Wenn es Zeit ist zu sagen: "Auf Wiedersehen", geben ein Mt. Blanc:

Zu Beginn dieses Artikels, sprachen wir über Führung Mandate. Der Turnaround Führung Mandat ist klar: der Sanitär beheben.

Good to Great Führung Mandate sind auch klar: auf unserem Erfolg aufzubauen.

Aber einige Good to Great Führung Mandate sind tatsächlich Stealth Turnaround-Mandate. Sie brauchen Klarheit.

Wenn die Führung Mandat Turnaround ist, werden Sie die positiven Ergebnisse nicht erzielen Sie wollen, ohne zuerst auf die negativen Dinge zu konzentrieren, die beseitigt werden müssen. Outplacement ist die Bereitstellung von Unternehmens gesponserte Unterstützung entlassen Mitarbeiter auf ihren Füßen landen zu helfen. Das Wort "Outplacement" bedeutet eine Vielzahl von Dienstleistungen im Bereich von 1: 1 Beratung zu Webinaren für Hunderte von Menschen. Helfende Handwerk einen Lebenslauf und dann sagen: "Nun, dieses Buch zu lesen und in diesem Webinar teilnehmen" wird auch als "Outplacement.

Es ist wichtig, die Business-Logik für Qualität Outplacement zu erinnern: Führer müssen nicht den Wunsch, Kompromisse zu sich selbst als humane sehen im Vergleich zu ihrer beruflichen Verpflichtung erfüllen, die Organisation zu verbessern.

Ein "fauler Apfel" in einer Organisation kann in einen Schatz in einem neuen System umgewandelt werden.

Wenn man die Leute als Teil Ihrer Arbeit feuern, kann Human Resources Art und Weise möchten Sie einen BIC Stift Outplacement zu liefern. Das ist verständlich. HR muss empfindlich kostengünstig sein.

Wenn Sie den Berg zu präsentieren Blanc Kugelschreiber von Outplacement, die beste Karriere-Berater der Welt werden vom Institut für Career Certification International zertifiziert. Sie können Mitglieder , indem Sie zu sehen www.iccicertification.org

Wir sind der festen Überzeugung, in Entscheidungen gekündigten Mitarbeitern geben. Sie werden mehr verpflichtet, die Entscheidung, ob die Entscheidung ihres war.

Referenzen:

Reichheld, FF (2003). Die einzige Zahl, die Sie brauchen, um zu wachsen. Harvard Business Review, 81 (12), 46-55.

Stybel, L., & Peabody, M. (2007). Vorsicht vor dem Stealth-Mandat. MIT Sloan Management Review, Frühling, 48 (3), 11-14.

Sutton, RI, & Rao, H. (2014). Scaling-up Exzellenz. Random House.

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